Abmahnung, worauf Sie als Arbeitgeber achten sollten

Dass eine Abmahnung für Arbeitnehmer unangenehm ist, versteht sich von selbst. Für Arbeitgeber gibt es jedoch einige Richtlinien, die bei diesem Thema beachtet werden müssen stellen wir, die Rechtsanwaltskanzlei Seiter aus Delmenhorst, Ihnen hier vor.

Was ist eine Abmahnung?

Bei einer Abmahnung handelt es sich um einen vom Arbeitgeber ausgehenden Hinweis auf eine Pflichtverletzung seitens des Arbeitnehmers. Kommt es während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses mehrfach dazu, können Arbeitgeber sich das Recht vorbehalten, dem Arbeitnehmer gegebenenfalls auch zu kündigen. Die Gründe für sie können vielseitig sein: Von unentschuldigtem Fehlen über Verspätungen bis hin zu Beleidigungen ist das Spektrum breitgefächert. Sie können grundsätzlich sowohl schriftlich als auch mündlich erfolgen, wenngleich die schriftliche Variante am weitesten verbreitet ist. Parallel dazu erfolgt ein Eintrag in die Personalakte des jeweiligen Arbeitnehmers. Da sie stets einseitig erfolgt, muss der Angestellte dieser weder zustimmen noch sie unterzeichnen – wirksam ist sie, sobald sie vom Arbeitgeber erfolgt. Dennoch gibt es einige Richtlinien, an die sich Vorgesetzte halten müssen.

Wann wird sie auch beim Anwalt wirksam?

Mit einer Abmahnung weist ein Arbeitgeber seinen Angestellten darauf hin, dass dieser sich falsch bzw. vertragswidrig verhalten hat. Prinzipiell ist dieses Vorgehen als eine erstmalige Warnung anzusehen, die im Falle einer mehrfachen Wiederholung auch die fristlose Kündigung zur Folge haben kann. Mit der Übergabe soll der Angestellte also dazu ermahnt werden, sein Verhalten zu ändern und anzupassen.

Viele Kündigungen, die von einem Anwalt geprüft werden, zeigen, dass vor der Beendigung des Arbeitsverhältnis seitens des Vorgesetzten oft keine Abmahnung erfolgt ist. Ihre Funktion beinhaltet allerdings auch, dass im Dokument selbst sowohl das Vergehen des Angestellten als auch die möglichen Konsequenzen im Falle einer Wiederholung genannt werden müssen. Das Fehlverhalten des Angestellten muss möglichst genau dargestellt werden, wozu auch Zeit- und Ortsangaben gehören. Für den Angestellten muss es unmissverständlich klar sein, was er falsch gemacht hat.

Unwirksam wäre sie aus diesem Grund, wenn der Arbeitgeber lediglich schriftlich festhalten würde, dass der Angestellte sich vertragswidrig oder auch falsch verhalten habe. Hier könnte der Arbeitnehmer sogar rechtlich dagegen vorgehen. Auch genügt es nicht, allgemeine Konsequenzen anzudrohen. Es muss klar erläutert werden, dass das Arbeitsverhältnis genau beobachtet wird und in Gefahr ist, sollte der Angestellte sein Verhalten nicht entsprechend ändern. Ansonsten steht die weitere Ausführung des Schriftstücks dem Vorgesetzten frei.

Wann darf sie erfolgen?

Grundsätzlich dürfen Vorgesetzte eine Abmahnung nur dann aussprechen, wenn ein konkreter Vertragsverstoß vorliegt. Dies ist in der Regel ein Verhalten, das vom Angestellten willkürlich gewählt und kontrolliert wird. Häufen sich zum Beispiel krankheitsbedingt Fehlzeiten, dann ist dies nicht immer ein Grund dafür, jemanden abzumahnen – denn schließlich kann der Angestellte in erster Linie nichts für seine Erkrankungen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber nicht wegen Lappalien abmahnen – es muss sich dabei schon um ein gravierendes Fehlverhalten handeln.

Gute Gründe sind zum Beispiel regelmäßige Verspätungen, Bummelei bei der Arbeit, Nichtbeachtung von Anweisungen, Verletzung der Nachweispflicht bei Fehlzeiten oder auch die Beleidigung von Mitarbeitern und Vorgesetzten. Auch hat der Vorgesetzte dafür Sorge zu tragen, dass ein Nachweis des Vertragsverstoßes vorliegt. Ansonsten hat er, sollte es wirklich zu einem Kündigungsschutzprozess kommen, ohne Beweise schlechte Karten.

Was der Anwalt dazu sagt

Eine ausgesprochene bzw. schriftlich erfolgte Abmahnung hat zunächst einmal keine unmittelbaren Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis – dies wird jeder Anwalt bestätigen. Sie gilt jedoch als Nachweis dafür, dass der Angestellte gegen die Vertragspflichten verstoßen hat und stellt für den Vorgesetzten bei einer Kündigung ein wichtiges Beweismittel dar. Durch sie kann er seine Kündigung beim Anwalt rechtfertigen, da sie dokumentiert, dass das entsprechende Verhalten des Angestellten nicht zum ersten Mal geschehen ist. Aus dieser Sicht ist sie, so Anwälte, sozusagen eine Art Vorstufe zur Kündigung, sie ist jedoch noch kein Teil der Kündigung.

Noch immer sind viele Chefs von der Auffassung überzeugt, dass mehrere Abmahnungen automatisch eine Kündigung beim Anwalt rechtfertigen. Es ist in keinem Fall so, dass ein Vorgesetzter erst zwei oder drei Mal abmahnen muss, ehe er dem Angestellten kündigen darf. In schwerwiegenden Fällen kann bereits einmaliges Abmahnen ausreichen. Mehrere Fälle, die nicht zusammenhängen und unterschiedliche Vertragsverstöße dokumentieren, dürfen darüber hinaus nicht vom Arbeitgeber als Ganzes angesehen werden – auch diese rechtfertigen eine Kündigung beim Anwalt nicht. Entscheidend sind beim Anwalt in Delmenhorst einzig und allein die im Gesetz festgehaltenen Regelungen.

Arbeitsrecht: Welche Informationen muss sie erhalten?

Die wichtigste Funktion des Abmahnens ist es, den Angestellten über sein Fehlverhalten unmissverständlich in Kenntnis zu setzen. Er muss Informationen über seine Verhaltens- oder Leistungsmängel erhalten und genau erkennen, welche Konsequenzen Wiederholungen hätten. Doch was genau muss nun in einem solchen Dokument stehen, damit sie von Anwälten als wirksam angesehen wird?

Prinzipiell müssen laut Arbeitsrecht vier Teile enthalten sein:

• Das beanstandete Verhalten muss konkret vom Chef benannt werden. Dazu zählen die exakte Angabe von Ort und Zeit, also zum Beispiel „Am Dienstag, den 13. Dezember 2017, wurde die Arbeit erst um 10.00 Uhr anstatt um 8.00 Uhr aufgenommen. Damit haben Sie gegen § 8 des Arbeitsvertrags verstoßen.“
• Enthalten sein muss außerdem eine deutliche Aufforderung zur Änderung des Verhaltens, wie zum Beispiel „Wir erwarten künftig, dass Sie mit Ihrer Arbeit wie vertraglich vereinbart um 8.00 Uhr beginnen.“)
• Erläuterung eindeutiger Konsequenzen im Falle einer Wiederholung, wie zum Beispiel „Sollte sich dieses Vorkommnis wiederholen, behalten wir uns vor, weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen einzuleiten oder sogar die Kündigung auszusprechen.“
• Einhaltung der genannten Konsequenzen. Es kommt nicht selten vor, dass Arbeitnehmer wiederholtes Abmahnen nicht mehr ernst nehmen, wenn daraufhin keine Kündigung folgt. Dieses Vorgehen wird natürlich auch von anderen Arbeitnehmern beobachtet und dann gegebenenfalls ausgenutzt. Scheuen Sie sich als Arbeitnehmer also nicht, Ihre Androhungen auch wirklich in die Tat umzusetzen.

Stellt eine Ermahnung die Vorstufe zu einer Abmahnung dar?

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es für Arbeitgeber unterschiedliche Möglichkeiten, um auf Fehlverhalten von Arbeitnehmern angemessen zu reagieren. Darin sind selbstverständlich auch einige Abstufungen zu erkennen. Eine Ermahnung kann also durchaus als Vorstufe zu einer Abmahnung erfolgen. Doch wobei handelt es sich hierbei genau?

Eine Ermahnung sollte dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber mit dem Verhalten eines Arbeitnehmers sehr unzufrieden ist, aber noch nicht in aller Deutlichkeit auftreten möchte. Sie dient als erster Hinweis auf das Fehlverhalten und soll den Arbeitnehmer in die richtige Richtung lenken sowie aufzeigen: So nicht!

Eine Ermahnung wird auch aus rechtlicher Sicht klar von einer Abmahnung abgegrenzt. Sie hat zunächst keine rechtliche Bedeutung, sondern gibt dem Arbeitgeber lediglich die Möglichkeit, mitzuteilen, dass er nicht zufrieden ist und sich Verbesserungen wünscht. Ist der Arbeitnehmer zum Beispiel sehr vergesslich, vergreift sich häufig im Ton oder leistet sich wiederholt kleine Fehler, darf der Arbeitgeber ihn ermahnen.

Welche Fristen gelten bei einer Abmahnung?

Viele Arbeitgeber sind sich nicht darüber im Klaren, dass es durchaus Fristen bei Abmahnungen gibt, die im eigenen Interesse eingehalten werden sollten. Spricht der Arbeitgeber nämlich eine Abmahnung aus, verzichtet er gewissermaßen auf sein Kündigungsrecht. Denn: Gibt es keine weiteren gravierenden Verstöße mehr, kann er den Arbeitnehmer nicht mehr nur durch das erstmalige Fehlverhalten kündigen. Dies schreibt das BAG vor. Rechtfertigen kann er eine Kündigung nur dann, wenn ein neuer Vertragsverstoß mit dem ersten gleichgesetzt werden kann.

Auch kann eine Abmahnung an Kraft einbüßen, wenn sie viel zu spät erfolgt. Hat sich der Arbeitnehmer einen gravierenden Fehltritt geleistet und wurde daraufhin abgemahnt, kann sich der Arbeitgeber nicht erst nach mehreren Jahren darauf berufen, sollte er den Arbeitnehmer kündigen wollen. Hier müsste ein neuer Vertragsverstoß vorliegen, der die Kündigung rechtfertigt.

Wir beraten und Unterstützen Sie kompetent zu dem Thema Abmahnung, Kündigung, Arbeitsverträge, Abfindungen, Aufhebungsverträge oder alle weiteren arbeitsrechtlichen Bereiche.