Arbeitsrecht: Kündigung von Arbeitnehmern. Wichtige Hinweise für Arbeitgeber

Um einen Arbeitnehmer zu kündigen, bedarf es eine vorherige genauere Prüfung, ob die Kündigung rechtens ist. Als Arbeitgeber sollten Sie sich auf jeden Fall einen Anwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht zur Seite holen. Gerade unsere Kanzlei aus der Region Delmenhorst, Oldenburg und Bremen hat spezialisierte Fachanwälte im Themenbereich Arbeitsrecht. Eine Kündigung ist zwar schnell ausgesprochen, allerdings sollte dabei Rechtssicherheit für den Arbeitgeber gegeben sein.

Es gibt mehrere Kündigungsformen. Beschreiben kann man sie in etwa so: Sie ist ein einseitiges, empfangsbedürftiges Rechtsgeschäft. Die Schriftform ist zwingend vorgeschrieben, andererseits ist das Rechtsgeschäft nichtig. Neben der Einhaltung der Form sollte auch die Begründung der Kündigung rechtskonform sein. Bei der Durchführung von Kündigungen, steht Ihnen unser Team von Anwälten für den gesamten norddeutschen Raum, zur Seite.

1. Was ist überhaupt ein Arbeitsvertrag?
2. Welche Formen von Arbeitsverhältnissen gibt es?
3. Welche Pflichten (und auch Nebenpflichten) hat ein Angestellter?
4. Welche Arten der Kündigungen gibt es?
5. Was ist ein Sonderkündigungsschutz?

1) Ein Arbeitsvertrag regelt alle gegenseitigen Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern (§ 611 ff. BGB). Das bedeutet, dass in einem Arbeitsvertrag die Aufgaben eines Arbeitnehmers, die Entlohnung (dies ist gleichzeitig die Pflicht des Arbeitgebers) für die getätigte Arbeit, die Arbeitszeit, der Urlaub usw. geregelt ist. Mit dem Abgeben beider Unterschriften erkennen beide Parteien den Arbeitsvertrag an.

2.) Es gibt den

– Vollzeitarbeitsvertrag

– befristeter Arbeitsvertrag

– Teilzeitarbeitsvertrag

und zwei Formen, die hier nicht weiter erläutert wird: Jobsharing und Telearbeitsplatz.

Wie der Begriff Vollzeitarbeitsvertrag schon aussagt, handelt es sich um eine volle Arbeitsstelle. Hier gelten gesonderte Kündigungsformen bzw. Kündigungsschutz gegenüber dem Angestellten.

Befristete Arbeitsverträge hebeln jeglichen Kündigungsschutz aus, denn befristete Arbeitsverträge enden mit Zeitablauf und bedürfen keiner Kündigung (§ 620 III BGB und §§ 14 ff. TzBfG). Hier ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich, jedoch eine Außerordentliche. Ist ein befristeter Arbeitsvertrag jedoch mit einer Kündigungszeit versehen, so greift automatisch der Kündigungsschutz.

§ 14 TzBfG besagt, dass eine Befristung mit sachlichem Grund erlaubt sei, dies sei z. B. eine Saisonarbeit, Krankheitsvertretung, Urlaubsvertretung usw. Ohne einen sachlichen Grund darf die Befristung von 2 Jahren nicht überschreiten, wobei es Ausnahmefälle gibt. Dieser Vertrag dürfte dreimal verlängert werden.

Bei Teilzeitarbeit handelt es sich um eine regelmäßige Verkürzung der sonst im Betrieb üblichen Arbeitszeit, z. B. eine Halbtagsstelle. Anzumerken ist, dass eine Teilzeitarbeitsstelle die gleichen rechtlichen Grundlagen hat, die einer Vollzeitarbeitsstelle.

3.) Die wichtigste Pflicht eines Arbeitnehmers ist die Arbeitspflicht. Er hat die Pflicht, die ihm durch den Vertrag zugewiesene Arbeit selber durchzuführen. Als Nebenpflichten sind hier kurz zu erwähnen:

– Verschwiegenheitspflicht (alle Vorgänge und betriebliche Tatsachen dürfen nicht an Dritte weitergegeben werden, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses)

– Wettbewerbsverbot (die unternehmerischen Interessen darf der Arbeitnehmer nicht durch eigene konkurrierende Tätigkeiten beeinträchtigen)

– Pflicht zur Wahrung der betrieblichen Ordnung und des Betriebsfriedens

– Treuepflicht

Würde eine Pflicht schwerwiegend verletzt werden, könnten Sie ihn kündigen. Auch hier kann unser Anwalt Ihnen weiterhelfen und beraten.

4.) Unterschiedliche Kündigungsformen wie eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung sind erwähnenswert. Es gibt dann noch des Weiteren die personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung und eine Änderungskündigung. Was genau bedeuten diese Kündigungsformen konkret?

– ordentliche Kündigung: Vom Arbeitgeber wird ein sozial gerechtfertigter Grund verlangt. Eine ordentliche Kündigung kann nicht bei einem befristeten Arbeitsvertrag angewendet werden. Sie ist an bestimmte Fristen und Termine gebunden.

– außerordentliche Kündigung: Der Arbeitgeber muss einen wichtigen Grund haben. Diese Kündigung sollte nur dann ausgesprochen werden, sofern keine anderen Maßnahmen mehr nützen und alles andere versucht worden ist, eine Kündigung zu umgehen. Diese kann fristlos erfolgen, allerdings nur innerhalb von zwei Wochen.

– personenbedingte Kündigungsform: Diese erfolgt, wenn die geforderte Leistung von den Angestellten drastisch abnimmt oder mangelnde körperlich oder geistige Eignung für die vereinbarte Tätigkeit überwiegt. Meistens wird sie bei Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochen. Doch auch hier ist dies nur mit strengen Anforderungen erst möglich. Sie kann nur dann ausgesprochen werden, wenn es sich um eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit handelt und diese wiederum zur dauerhaften Minderung der Leistung sich auswirkt.

– verhaltensbedingte Kündigungsform: Diese wird dann ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Zum Beispiel wären es folgende Gründe: Arbeitsverweigerung, stetes zu spät kommen, Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit, Diebstahl usw.

– betriebsbedingte Kündigungsform: Diese erfolgt, wenn es der Betrieb erfordert, z. B. der Wegfall eines Arbeitsplatzes.

– Änderungskündigung: Diese wird ausgesprochen, wenn Sie als Arbeitgeber den Vertrag ändern wollen. Dennoch sollte beachtet werden, dass diese Form zwar ausgesprochen werden kann, um so dem Arbeitnehmer dazu zu bewegen, einen anderen Vertrag zu unterschreiben. Sollte dieser den neuen Vertrag unterschreiben, verfällt der alte Vertrag. Sie müssen aber beachten, dass der Angestellte nicht unbedingt den neuen Bedingungen zustimmen muss, so kann es ohne anwaltliche Hilfe wesentlich schwieriger werden. Denn sollten Sie aufgrund banaler Fehler keinen positiven Erfolg haben, so kann es sein, dass der Arbeitnehmer den alten Arbeitsvertrag behalten darf.

Eine Alternative zur Kündigung besteht in der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitnehmer. Ein Aufhebungsvertrag ist ein Mittel, das zu einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Da Sie den Arbeitnehmer nicht gekündigt haben, trennen sich Sie sich einvernehmlich. Oft hat dies auch die Konsequenz einer Abfindung. Auch hier kann Sie unsere Anwaltskanzlei aus Delmenhorst umfangreich und kompetent beraten.

5. Als Arbeitgeber haben Sie darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer auch einen Kündigungsschutz hat. Ebenfalls gibt es den Sonderkündigungsschutz. Bestimmte Personengruppen werden durch spezielle Kündigungsschutzgesetze geschützt. Zum einen geht es um Menschen, die es besonders schwer haben auf dem Arbeitsmarkt eine Arbeit zu finden und zum anderen sind es Personengruppen, die die Arbeitnehmerschaft vertritt.

Eine Kündigung von Arbeitnehmern während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung, ist grundsätzlich unzulässig. Auch während der Elternzeit ist das Kündigen gesetzwidrig. Sollte die Elternzeit beansprucht werden, werden Arbeitnehmer acht Wochen vor Beginn der Elternzeit vom Gesetz vor der Kündigung geschützt.

Zu Schwerbehinderten zählen alle Personen, die einen Behinderungsgrad von mindestens 50 % nachweisen können. Ein Schwerbehinderter, der länger als sechs Monate in einem Betrieb ist, kann nur mit Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden.

Weiterhin haben Angestellte auch das Recht gegen die Kündigung vorzugehen, – zum Beispiel mit einer Kündigungsschutzklage.

Zu beachten ist bei dieser, dass der Arbeitnehmer nach dem der Arbeitgeber gekündigt hat, eine Frist von drei Wochen hat, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Durch das Einreichen der Kündigungsschutzklage verbessert sich die Rechtsposition des Arbeitnehmers gewaltig. Mit unseren Arbeitsrecht-Spezialisten unterstützen wir Sie auch in dieser Hinsicht. Die Hauptunwirksamkeitsgründe einer Kündigung sind Formfehler, fehlende Kündigungsberechtigung, Verfahrensfehler oder Verstoß gegen die Einschränkungen des Kündigungsschutzgesetzes. Denn damit würde die Kündigungsschutzklage für den Arbeitgeber negativ ausfallen. Weiterhin können Kündigungsschutzklagen sehr lange dauern und kostenintensiv werden.

Als Arbeitgeber braucht man mittlerweile umfassende Kenntnisse zum Thema Arbeitsrecht und Kündigung von Arbeitnehmern, um Rechtsicherheit erhalten. Daher empfiehlt es sich, einen kompetenten Rechtsbeistand mit einzubeziehen. Als Fachanwälte zum Thema Arbeitsrecht bieten wir Ihnen professionelle Hilfestellung. Durch zielführende Beratung verschaffen wir Ihnen Rechtssicherheit und Klarheit bei der Kündigung von Arbeitnehmern. Dazu kann auch das Gedankenspiel zu möglichen Szenarien gehören, um eine geeignete Strategie zu finden.